IT-кадры не хотят утекать

Как меняется спрос и предложение на рынке digital—специалистов

Согласно аналитическим данным портала hh.ru, общий прирост вакансий за последний месяц показывает отрицательную динамику. Количество предложений от работодателей сократилось на 12%, в то время как доля резюме увеличилась на 6% в сравнении с тем же периодом 2021 года. Однако еще более показательны изменения на рынке труда среди IT-специалистов, которые сейчас востребованы. О том, что стало со спросом на цифровые кадры в свете новых тенденций, как изменилась политика найма, читателям RSpectr рассказала HR-партнер IT-компании «ТехЛАБ» Елизавета Семенова.

ДВА ТРЕНДА

Несмотря на то что наша фирма расположена в Санкт-Петербурге, мы создаем сервисы и системы для медицинских организаций по всей России. Поэтому на себе ощущаем все изменения рынка труда как глобальные, так и локальные.

По оценкам Российской ассоциации электронных коммуникаций (РАЭК), за февраль и март 2022 года страну покинуло порядка 70 тыс. IT-специалистов. За эти месяцы, судя по данным сервисов по поиску работы, количество вакансий в сфере информационных технологий снизилось примерно на 25%, в то время как число обновленных резюме увеличилось на 15 процентов.

В результате уровень конкуренции среди IT-специалистов вырос: примерно с двух до трех соискателей на одну вакансию

Нынешняя ситуация довольно нестабильна, она требует продуманных решений от работодателей, их сотрудников, и от кандидатов, претендующих на новое место работы. Ранее востребованность профессионалов в IT-сфере лишь планомерно повышалась, и пик пришелся на время пандемии: тогда число вакансий увеличивалось высокими темпами, а количество соискателей на рынке – сокращалось. Например, за девять месяцев 2021 года объем вакансий вырос на 64%, в то время как доля кандидатов сократилась на 10 процентов. В последние месяцы, наоборот – число претендентов выросло. Причем, по нашим ощущениям, увеличилось именно количество открытых резюме, где сами соискатели отмечают, что они находятся в активном поиске.

Сейчас явно прослеживаются два тренда. С одной стороны, ищут работу те, кто заинтересован в релокации. Они готовы уйти из компании и уехать, если им не позволят трудиться удаленно за рубежом. С другой стороны, есть кандидаты – и их значительно больше, – которые сознательно хотят остаться в России, несмотря на то, что их нынешняя IT-компания уходит из страны.

Среди фирм-представителей отечественной IT-сферы остается высокая конкуренция и спрос на такие кадры

Тенденция, при которой в первую очередь выбирает сам специалист – все еще сохраняется: в среднем такой кандидат рассматривает предложения нескольких работодателей и выбирает из пяти-восьми Job Offers (рабочей оферты – условия труда).

Изменились ли за последние несколько недель запросы от кандидатов? Мы полагаем, что в основном они остались прежними: в приоритете интересный проект, сплоченная и инициативная команда, комфортные условия труда. Кроме того, на уровне государства появляются дополнительные льготы для специалистов в сфере информационных технологий, которые многих привлекают.

Если говорить о нашей IT-компании, то в «ТехЛАБ» политика трудоустройства не изменилась: новые позиции открываются в соответствии с бизнес-задачами, а не из-за каких-то внешних факторов. Полагаю, такой логики придерживаются и многие другие IT-организации.

Пока сильной нехватки ресурсов мы не почувствовали, но уже усиливаем подбор новых сотрудников и увеличиваем количество вакансий на рассмотрение. Активно подключаем «холодных» кандидатов и точечный поиск. Дополнительно начали работать с новыми для себя формами взаимодействия. Например, запустили телеграм-канал «Записки Галена», где рассказываем о своей деятельности, команде, а также об отрасли цифрового здравоохранения, в которой работаем. Считаем, что такое открытое взаимодействие будет тоже полезно, причем для всех – и для потенциальных новых сотрудников, и для заказчиков, и для нас самих.

О МЕТОДАХ И ИНСТРУМЕНТАХ IT-РЕКРУТЕРА

Большая часть перечисленных выше процессов в нашем случае уже была отлажена: пандемия в свое время заставила нас серьезно пересмотреть процедуру найма, и еще тогда мы практически полностью перешли на онлайн-подбор кандидатов. И, если вначале это был настоящий стресс, причем для всех: для команды, будущего руководителя, для самих кандидатов, – то сейчас мы видим, что такой формат стал всем знаком и понятен. Он полностью вошел в нашу жизнь, и сложностей или ошибок при подборе в удаленном формате уже не возникает.

Так в марте мы усилили команду новыми QA-специалистом (ответственный за качество продукта и проекта) и PR-менеджером в связи с развитием новых направлений.

Как правило, отбор кандидатов в нашей компании состоит из четырех этапов:

• первичный звонок рекрутера;
• техническое интервью;
• выполнение тестового задания;
• интервью с руководителем и HR-специалистом.

У нас довольно сложная сфера на стыке IT и медицины, которая задает высокие требования к кандидатам. Пример получающейся воронки подбора персонала – в среднем конверсия на каждом этапе 50%, общая – 8 процентов. Так, из проведенных 25 телефонных интервью было отобрано 12 резюме, после их первичного анализа осталось шесть кандидатов, допущенных к тестовому заданию. Далее по его результатам трое соискателей присутствовали на финальном интервью. Сейчас практически все эти этапы проводятся в режиме онлайн.

Еще один вопрос, связанный с поиском IT-специалистов сегодня, – это выпускники курсов. В прошлом году было опубликовано исследование Института образования НИУ ВШЭ, призванное определить, какой процент выпускников «Яндекс.Практикума» устраивается по новой специальности. По данным мониторинга, эта доля превысила две трети (78%).

Действительно, сейчас очень много предложений, позволяющих, как обещают, быстро и легко изучить новую профессию с нуля или получить дополнительные навыки. Таких кандидатов мы с радостью рассматриваем.

Но по нашему опыту можем сказать, что

более эффективное взаимодействие получается с соискателями-выпускниками вузов по IT-специальностям

Там действительно хорошая подготовка, а молодые «айтишники» быстро учатся и готовы разбираться в смежных областях.

С другой стороны, у выпускников профильных экспресс-курсов сейчас как раз есть шансы: все-таки готовность принять молодого специалиста в команду зависит от множества факторов.

В основном – от текущих бизнес-задач и ресурсов: есть ли возможность обучать человека, насколько высока сложность проекта, в который он пришел, и каковы сроки его сдачи.  

В любом случае главное для нас как работодателя – профильные знания, навыки и компетенции, а еще готовность учиться, развиваться и, конечно, работать на благо общего дела. Такие сотрудники всем нужны вне зависимости от внешних обстоятельств.

Изображение: RSpectr, Adobe Stock, Freepik